The plot of the book 'Универсальная система показателей деятельности' (Universal System of Performance Indicators) revolves around the need for a more comprehensive approach to measuring success in organizations, beyond the traditional financial metrics that focus solely on profitability. The author, a management consultant from the Netherlands, argues that many problems in companies are caused by the inconsistency between the life aspirations of employees and the goals of the organization they work for. He proposes a new concept of a universal system of performance indicators that not only includes financial metrics but also considers the well-being of employees and the impact of the organization on society. The book begins with an introduction to the current state of affairs in businesses, where employees often feel disconnected from the purpose of the organization and view their time at work as lost or unfulfilling. This leads to low morale, high turnover rates, and ultimately, poor performance. The author then introduces the idea of a universal system of performance indicators, which expands upon the well-known balanced scorecard developed by D Norton and R Plan. This system consists of two parallel tracks: an organizational balanced system of indicators and a personal balanced system of indicators.

сюжет книги 'Универсальная система показателей деятельности'(Универсальная Система Показателей эффективности) вращается вокруг потребности в более комплексном подходе к имеющему размеры успеху в организациях вне традиционных финансовых метрик, которые сосредотачиваются только на доходности. Автор, консультант по вопросам управления из Нидерландов, утверждает, что многие проблемы в компаниях вызваны несоответствием между жизненными устремлениями сотрудников и целями организации, в которой они работают. Он предлагает новую концепцию универсальной системы показателей эффективности, которая не только включает финансовые показатели, но и учитывает благосостояние сотрудников и влияние организации на общество. Книга начинается с введения в текущее положение дел на предприятиях, где сотрудники часто чувствуют себя оторванными от цели организации и рассматривают свое время на работе как потерянное или невыполненное. Это приводит к низкому моральному духу, высоким показателям текучести кадров и, в конечном счете, к плохим результатам. Затем автор вводит идею универсальной системы показателей эффективности, которая расширяет известную сбалансированную систему показателей, разработанную D Norton и R Plan. Эта система состоит из двух параллельных треков: организационной сбалансированной системы показателей и персональной сбалансированной системы показателей.

Histoire du livre Système universel d'indicateurs de performance (Universal Performance Measures System) tourne autour de la nécessité d'une approche plus intégrée du succès dans les organisations de taille en dehors des métriques financières traditionnelles, qui se concentrent uniquement sur le rendement. L'auteur, consultant en gestion aux Pays-Bas, affirme que de nombreux problèmes dans les entreprises sont dus à un décalage entre les aspirations de vie des employés et les objectifs de l'organisation dans laquelle ils travaillent. Il propose un nouveau concept de système universel d'indicateurs de performance, qui non seulement comprend des indicateurs financiers, mais tient également compte du bien-être des employés et de l'impact de l'organisation sur la société. livre commence par une introduction à la situation actuelle dans les entreprises, où les employés se sentent souvent séparés de l'objectif de l'organisation et considèrent leur temps de travail comme perdu ou non accompli. Il en résulte un moral bas, des taux élevés de rotation du personnel et, en fin de compte, de mauvais résultats. L'auteur introduit ensuite l'idée d'un système universel d'indicateurs de performance qui étend le célèbre système équilibré d'indicateurs développé par D Norton et R Plan. Ce système se compose de deux pistes parallèles : un système d'indicateurs équilibré pour l'organisation et un système d'indicateurs équilibré pour la personne.

la trama del libro «stema Universal de Indicadores de Rendimiento» gira en torno a la necesidad de un enfoque más integral del éxito dimensional en organizaciones ajenas a las métricas financieras tradicionales que se centran únicamente en los rendimientos. autor, consultor de gestión de los Países Bajos, sostiene que muchos de los problemas en las empresas se deben a la discrepancia entre las aspiraciones de vida de los empleados y los objetivos de la organización en la que trabajan. Propone una nueva concepción de un sistema universal de indicadores de rendimiento que no solo incluya indicadores financieros, sino que también tenga en cuenta el bienestar de los empleados y el impacto de la organización en la sociedad. libro comienza con una introducción al estado actual de las cosas en las empresas, donde los empleados a menudo se sienten desvinculados del objetivo de la organización y ven su tiempo en el trabajo como perdido o no cumplido. Esto se traduce en baja moral, altas tasas de movimiento de personal y, en última instancia, malos resultados. autor introduce entonces la idea de un sistema universal de indicadores de rendimiento que amplía el conocido sistema de indicadores equilibrados desarrollado por D Norton y R Plan. Este sistema consta de dos pistas paralelas: un sistema de desempeño equilibrado organizacional y un sistema de desempeño equilibrado personal.

A história do livro «stema Universal de Indicadores de Desempenho» (stema Universal de Indicadores de Desempenho) gira em torno da necessidade de uma abordagem mais completa para o sucesso de uma organização com dimensões fora das métricas financeiras tradicionais, que se concentram apenas no rendimento. O autor, um consultor de administração holandês, afirma que muitos problemas nas empresas são causados pela discrepância entre as aspirações de vida dos funcionários e os objetivos da organização em que trabalham. Ele propõe um novo conceito de um sistema universal de indicadores de desempenho que não apenas inclui o desempenho financeiro, mas também leva em conta o bem-estar dos funcionários e o impacto da organização na sociedade. O livro começa com a introdução atual das empresas, onde os funcionários muitas vezes se sentem desconectados do objetivo da organização e consideram seu tempo no trabalho como perdido ou não cumprido. Isso leva a um espírito moral baixo, altos índices de rotação de pessoal e, em última análise, a resultados ruins. Em seguida, o autor introduz a ideia de um sistema universal de indicadores de desempenho que amplia o conhecido sistema de desempenho equilibrado desenvolvido pela D Norton e R Place. Este sistema consiste em duas faixas paralelas: um sistema de desempenho equilibrado organizacional e um sistema de desempenho equilibrado pessoal.

Die Handlung des Buches „Universal System of Performance Indicators“ (Universal System of Performance Indicators) dreht sich um die Notwendigkeit eines umfassenderen Ansatzes für den Erfolg in Organisationen außerhalb traditioneller Finanzmetriken, die sich nur auf die Rentabilität konzentrieren. Der Autor, ein Unternehmensberater aus den Niederlanden, argumentiert, dass viele Probleme in Unternehmen durch die Diskrepanz zwischen den bensbestrebungen der Mitarbeiter und den Zielen der Organisation, für die sie arbeiten, verursacht werden. Es schlägt ein neues Konzept für ein universelles istungsindikatorensystem vor, das nicht nur finanzielle Indikatoren umfasst, sondern auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Auswirkungen der Organisation auf die Gesellschaft berücksichtigt. Das Buch beginnt mit einer Einführung in den aktuellen Stand der Dinge in Unternehmen, in denen sich Mitarbeiter oft vom Zweck der Organisation getrennt fühlen und ihre Zeit bei der Arbeit als verloren oder unerfüllt betrachten. Dies führt zu einer niedrigen Moral, hohen Fluktuationsraten und letztendlich zu schlechten Ergebnissen. Der Autor stellt dann die Idee eines universellen istungsindikatorensystems vor, das die bekannte Balanced Scorecard von D Norton und R Plan erweitert. Dieses System besteht aus zwei parallelen Tracks: einer organisatorischen Balanced Scorecard und einer persönlichen Balanced Scorecard.

Uniwersalny System Działań Wydajnościowych obraca się wokół potrzeby bardziej kompleksowego podejścia do wymiernego sukcesu w organizacjach poza tradycyjnymi metrykami finansowymi, które koncentrują się tylko na rentowności. Autorka, konsultantka zarządzająca w Holandii, twierdzi, że wiele problemów w przedsiębiorstwach jest spowodowanych niedopasowaniem aspiracji życiowych pracowników do celów organizacji, w której pracują. Proponuje on nową koncepcję uniwersalnego systemu wskaźników wydajności, który uwzględnia nie tylko wskaźniki finansowe, ale także dobrobyt pracowników i wpływ organizacji na społeczeństwo. Książka rozpoczyna się od wprowadzenia do obecnego stanu rzeczy w przedsiębiorstwach, gdzie pracownicy często czują się oderwani od celu organizacji i uważają swój czas pracy za utracony lub niespełniony. Prowadzi to do niskiego morale, wysokie obroty i ostatecznie słabe wyniki. Następnie autor wprowadza ideę uniwersalnej karty wyników, która rozszerza znaną zbilansowaną kartę wyników opracowaną przez D Norton i R Plan. System ten składa się z dwóch równoległych utworów: organizacyjnej zbilansowanej karty wyników i osobistej wyważonej karty wyników.

The Universal System of Performance Medices סובב סביב הצורך בגישה מקיפה יותר להצלחה מדידה בארגונים מחוץ למדדים פיננסיים מסורתיים המתמקדים ברווחיות בלבד. המחבר, יועץ ניהול בהולנד, טוען כי בעיות רבות בחברות נגרמות עקב חוסר התאמה בין שאיפות החיים של העובדים לבין מטרות הארגון בו הם עובדים. הוא מציע תפיסה חדשה של מערכת אוניברסלית של אינדיקטורים לביצועים, שלא רק כוללת אינדיקטורים פיננסיים, אלא גם לוקחת בחשבון את רווחתם של העובדים ואת השפעתו של הארגון על החברה. הספר מתחיל עם הקדמה למצב העניינים הנוכחי בעסקים שבו עובדים חשים לעתים קרובות מנותקים ממטרת הארגון ורואים את זמנם בעבודה כאבוד או כבלתי ממומש. זה מוביל למורל נמוך, שיעור תחלופה גבוה ובסופו של דבר תוצאות גרועות. המחבר מציג את הרעיון של כרטיס ניקוד אוניברסלי המרחב את כרטיס הניקוד המאוזן הידוע שפותח על ידי די נורטון ו-R Plan. מערכת זו מורכבת משני מסלולים מקבילים: כרטיס ניקוד מאוזן ארגוני וכרטיס ניקוד מאוזן.''

Evrensel Performans Ölçütleri stemi, yalnızca kârlılığa odaklanan geleneksel finansal ölçütlerin dışındaki kuruluşlarda ölçülebilir başarıya daha kapsamlı bir yaklaşıma duyulan ihtiyaç etrafında döner. Hollanda'da bir yönetim danışmanı olan yazar, şirketlerdeki birçok sorunun, çalışanların yaşam beklentileri ile çalıştıkları kuruluşun hedefleri arasındaki uyumsuzluktan kaynaklandığını savunuyor. Sadece finansal göstergeleri içermeyen, aynı zamanda çalışanların refahını ve kuruluşun toplum üzerindeki etkisini de dikkate alan evrensel bir performans göstergeleri sistemi kavramı önermektedir. Kitap, çalışanların genellikle kuruluşun amacından kopuk hissettikleri ve işteki zamanlarını kayıp veya yerine getirilmemiş olarak gördükleri işletmelerdeki mevcut duruma bir giriş ile başlar. Bu, düşük moral, yüksek devir oranları ve sonuçta kötü sonuçlara yol açar. Yazar daha sonra D Norton ve R Plan tarafından geliştirilen iyi bilinen dengeli puan kartını genişleten evrensel bir puan kartı fikrini sunar. Bu sistem iki paralel parçadan oluşur: örgütsel dengeli bir puan kartı ve kişisel dengeli bir puan kartı.

يدور النظام العالمي لمقاييس الأداء حول الحاجة إلى نهج أكثر شمولاً للنجاح القابل للقياس في المنظمات خارج المقاييس المالية التقليدية التي تركز فقط على الربحية. 3-1 يجادل صاحب البلاغ، وهو مستشار إداري في هولندا، بأن العديد من المشاكل في الشركات ناجمة عن عدم التوافق بين تطلعات الموظفين إلى الحياة وأهداف المنظمة التي يعملون فيها. وهو يقترح مفهوما جديدا لنظام عالمي لمؤشرات الأداء، لا يشمل المؤشرات المالية فحسب، بل يراعي أيضا رفاه الموظفين وأثر المنظمة على المجتمع. يبدأ الكتاب بمقدمة عن الوضع الحالي للشركات حيث يشعر الموظفون في كثير من الأحيان بانفصالهم عن الغرض من المنظمة ويعتبرون وقتهم في العمل ضائعًا أو لم يتحقق. وهذا يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية وارتفاع معدلات الدوران والنتائج السيئة في نهاية المطاف. ثم يقدم المؤلف فكرة بطاقة أداء عالمية توسع بطاقة الأداء المتوازنة المعروفة التي طورها D Norton and R Plan. ويتألف هذا النظام من مسارين متوازيين: بطاقة قياس أداء متوازنة تنظيميا وسجل لقياس الأداء متوازن شخصيا.

범용 성과 측정 시스템은 수익성에만 중점을 둔 전통적인 재무 지표 이외의 조직에서 측정 가능한 성공에 대한보다 포괄적 인 접근 방식의 필요성을 중심으로 진행됩니다. 네덜란드의 경영 컨설턴트 인 저자는 회사의 많은 문제가 직원의 삶의 열망과 그들이 일하는 조직의 목표 사이의 불일치로 인해 발생한다고 주장합니다. 그는 재무 지표를 포함 할뿐만 아니라 직원의 복지와 조직이 사회에 미치는 영향을 고려한 보편적 인 성과 지표 시스템의 새로운 개념을 제안합니다. 이 책은 직원들이 종종 조직의 목적에서 단절된 느낌을 느끼고 직장에서의 시간을 잃어 버렸거나 성취되지 않은 것으로 보는 기업의 현재 상황에 대한 소개로 시작됩니다. 이로 인해 사기가 낮고 이직률이 높으며 결과가 좋지 않습니다. 그런 다음 저자는 D Norton과 R Plan이 개발 한 잘 알려진 균형 잡힌 스코어 카드를 확장하는 범용 스코어 카드에 대한 아이디어를 소개합니다. 이 시스템은 조직 균형 스코어 카드와 개인 균형 스코어 카드의 두 가지 병렬 트랙으로 구성됩니다.

ユニバーサルパフォーマンスシステムは、収益性のみに焦点を当てた従来の財務指標以外の組織での測定可能な成功へのより包括的なアプローチの必要性を中心に展開しています。オランダの経営コンサルタントである著者は、企業の多くの問題は、従業員の人生の願望と彼らが働く組織の目標の間の不一致によって引き起こされると主張しています。彼は、財務指標を含むだけでなく、従業員の幸福と組織が社会に与える影響を考慮した、パフォーマンス指標の普遍的なシステムの新しい概念を提案します。この本は、従業員が組織の目的から切り離され、職場での時間を失われた、または満たされていないと考える企業の現状を紹介することから始まります。これは、士気が低く、売上高が高く、最終的には結果が悪いことにつながります。著者は次に、D NortonとR Planによって開発された有名なバランスのとれたスコアカードを拡張する普遍的なスコアカードのアイデアを紹介します。このシステムは2つの平行トラックで構成されています：組織のバランスのとれたスコアカードと個人のバランスのとれたスコアカード。

「通用績效指標系統」（通用績效指標系統）的主題圍繞著需要一種更全面的方法來解決傳統財務指標之外組織的規模成功問題，而傳統財務指標僅側重於收益率。提交人是荷蘭的管理顧問，他說，公司的許多問題是由於工作人員的生活願望與他們所在組織的目標之間的不一致造成的。他提出了一種通用績效指標框架的新概念，該框架不僅包括財務指標，而且還考慮了員工的福利以及組織對社會的影響。這本書首先介紹了企業的現狀，在這些企業中，員工經常感到與組織的目標脫節，並認為他們在工作中的時間丟失或未完成。這導致士氣低落，人員更替率高，最終導致不良結果。然後，作者介紹了通用績效指標系統的概念，該系統擴展了D Norton和R Plan開發的著名平衡指標系統。該系統由兩個平行軌道組成：組織平衡指標系統和個人平衡指標系統。